員工個人kpi怎么寫

㈠ 員工個人kpi怎么寫

   

   什么是KPI績效考核
KPI（Key Performance Indicator）即關鍵績效指標，是指企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術目標，是衡量某崗位員工績效的具體量化指標，也是衡量員工任務完成效果最直接客觀的基礎。

字面上很容易理解，但我們必須明確一點，即KPI只是績效管理的工具，實踐中還是有很多人把KPI考核等同于績效考核。

KPI理論基礎來自意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的二八原則。

所謂二八原則，是指企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中存在的80/規(guī)律20，即20%骨干員工創(chuàng)造了80家企業(yè)%的價值。

而且八二原則也適用于每一位員工，即 80%工作任務是20%完成關鍵行為。因此，我們必須抓住20%分析和衡量關鍵行為，抓住員工績效評價的重點。

那么KPI評估的特點是什么？綜上所述，主要有以下幾點：

1.KPI必須與組織戰(zhàn)略掛鉤

KPI本質(zhì)上是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的工具。通過KPI，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標分解為幾個有效的目標，設定各級子目標，使整個公司和每個員工都在努力完成任務目標。

2.KPI衡量關鍵操作過程，而不是反映所有過程

每個職位的工作內(nèi)容涉及不同的方面，但KPI評估只衡量這些內(nèi)容對公司整體戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起著重要作用的工作。

   

㈡ kpi績效考核表 怎么填

   

   KPI 績效管理

Key Performance Indicators 關鍵績效指標

企業(yè)的和平過程是勞動者使用勞動工具改變勞動對象的過程。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中最重要的因素。正確統(tǒng)計、分析和預測勞動生產(chǎn)力指標對企業(yè)有序組織生產(chǎn)、充分開發(fā)和合理利用人力資源具有重要意義。

主要內(nèi)容包括：

統(tǒng)計勞動力數(shù)量指標。

A．根據(jù)工作崗位勞動力指標統(tǒng)計。

1．工人:基本生產(chǎn)工人(直接從事產(chǎn)品制造的工人)和輔助生產(chǎn)工人(從事各種輔助工作）

2．學徒：指在熟練工的指導下，在生產(chǎn)勞動中學習生產(chǎn)技術，享受徒工待遇的人員；

3．營銷人員：指直接從事產(chǎn)品銷售的相關人員；

4．管理人員：指在企業(yè)組織和生產(chǎn)車間從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟管理的人員；

5．工程技術人員：指承擔工程技術工作，具有工程技術能力和大專以上學歷的人員；

KPI三個考核內(nèi)容：

月度工作計劃考核表-一個月只需7天，日常管理工作就可以輕松完成；

員工綜合素質(zhì)能力考核表-有助于建立主管權威；

知識管理防錯提醒-避免員工重復犯錯。

設立KPI最有效的管理目標技能——SMART法則；

KPI績效管理的精髓-20/活用80原則，抓大放小；

員工的考核指標應該有多高？-目標值=基準值 勉強值；

如何評估指標不易量化的職位？-掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核都不再是難題；

員工希望評估指標越低越好，老板的愿望正好相反。雙方如何達成共識？

——談話的藝術；

導入KPI企業(yè)不再害怕骨干會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；

在KPI管理中建立的數(shù)據(jù)庫可以讓新人快速上手；

KPI如何發(fā)現(xiàn)管理中的盲點，降低成本，提高企業(yè)競爭力？——IE合理化提案，動員全員挖寶；

企業(yè)導入KPI失敗的原因——老板的決心和霸氣不足，目標值設定不正確，沒有獎勵心動，扣除心痛；

績效考核指標如何與員工收入掛鉤——工資40%與績效考核掛鉤。

員工凡事推三阻四，主管束手無策。

員工說得比唱歌好，但工作效率低下，團隊執(zhí)行力普遍不足。

員工盲目要求高薪，但主管缺乏公平合理的薪酬和考核制度

員工與自己無關，高高掛起，企業(yè)如何發(fā)展？

老板預計年銷售額將超過8000萬，員工將訂購5000萬。如何訂購指標？

業(yè)務骨干跳槽或被競爭對手挖墻角怎么辦？

6．服務人員：指服務人員生產(chǎn)或間接服務于生產(chǎn)的人員；

7．其他人員：以上六類以外的人員。

B．統(tǒng)計員工數(shù)量指標。

1．期末人數(shù)。指報告期最后一天企業(yè)實際人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年末人數(shù)。

2．平均人數(shù)。指報告期內(nèi)每天平均勞動人數(shù)，屬序時平均指標。計算公式為:

月平均人數(shù)= 報告期內(nèi)每天實際人數(shù)之和÷報告期月日

或：

月平均人數(shù)=(月初人數(shù)) 月末人數(shù)）÷2

季平均人數(shù)=(季平均月人數(shù)之和）÷3

年平均人數(shù)=(年內(nèi)月平均人數(shù)之和）÷12

或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4

注：當企業(yè)數(shù)量發(fā)生變化時，可采用上述方法計算：相反，應采用加權平均計算。

C．統(tǒng)計員工人數(shù)變動指標

1． 企業(yè)員工人數(shù)平衡關系：初始人數(shù) 本期增加人數(shù)=本期減少人數(shù) 期末人數(shù)

2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數(shù)÷基期員工人數(shù)）×100%

D．統(tǒng)計員工素質(zhì)指標

1． 員工文化素質(zhì)統(tǒng)計：

∑（實際培訓時間×參加培訓的人數(shù)）

平均文化程度指標= ----------------

累計參加培訓的人數(shù)(次數(shù))之和

E．指標統(tǒng)計用于勞動時間

勞動時間是指員工從事生產(chǎn)勞動的持續(xù)時間，是衡量勞動消耗的規(guī)模，通常用于統(tǒng)計"工日"、"工時"等單位說。為了準確計算勞動 用圖分析勞動時間的構成：

企業(yè)勞動時間分析圖：

1．出勤率。出勤率反映了員工在規(guī)定工作時間內(nèi)的實際出勤率。計算公式如下：

出勤率（%）= 出勤日(工時)）÷系統(tǒng)工日(工時)）×100%

2．出勤日(工時)利用率。反映員工出勤時間與生產(chǎn)相關活動的比例。計算公式:

出勤日(工時)利用率（%）=制度內(nèi)實際工日(工時)）÷工作日(工時)數(shù)×100%

3．系統(tǒng)工日(工時)利用率。反映系統(tǒng)工作時間實際用于生產(chǎn)的程度。計算公式為:

系統(tǒng)工日(工時)利用率（%）=實際工日(工時)數(shù)÷制度工日(工時)數(shù)×100%

4．加班加點比例指標和強度指標

（1)加班加點比例指標（%）= 加班加點÷實際工作時數(shù)×100%

（2)加班強度指標（%）= 加班加點時數(shù)÷系統(tǒng)實際工作時數(shù)×100%

二、統(tǒng)計勞動生產(chǎn)率指標

勞動生產(chǎn)率是企業(yè)勞動者在一定時期內(nèi)的生產(chǎn)效率，是勞動消耗與生產(chǎn)成果對比關系的經(jīng)濟指標，是企業(yè)經(jīng)濟效果的衡量和評價 重要指標。勞動生產(chǎn)率有兩種基本表現(xiàn)形式：

勞動生產(chǎn)率(正指標)）= 產(chǎn)品產(chǎn)量/勞動消耗；

勞動生產(chǎn)率(反指標)）= 勞動消耗/產(chǎn)品產(chǎn)量；

勞動生產(chǎn)率是勞動消耗與產(chǎn)品產(chǎn)量的比較。產(chǎn)量可用于實物產(chǎn)量(或標準實物產(chǎn)量)、勞動產(chǎn)量(定額工時產(chǎn)量)、價值(總產(chǎn)量、增加 加值班)等表示:勞動量可以用人數(shù)時間表示。

計算公式為：

1． 工人實物勞動生產(chǎn)率= 報告期產(chǎn)品生產(chǎn)÷報告期工業(yè)生產(chǎn)工人(包括學徒)平均人數(shù)

2． 實物勞動生產(chǎn)率=報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量÷報告期全體員工平均敏感

3． 勞動生產(chǎn)率(元/人)）=報告期工業(yè)總產(chǎn)值(萬元)）÷報告期內(nèi)全體員工平均人數(shù)(人)）

或：報告期工業(yè)增加值÷報告期全體員工平均人數(shù)

三、勞動報酬指標統(tǒng)計

勞動報酬是勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎。企業(yè)在一定時期內(nèi)直接向企業(yè)全體員工支付的勞動報酬總額稱為員工勞動報酬 包括:員工工資總額和企業(yè)其他員工勞動報酬。主要是員工工資總額。

A． 工資總額。工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給企業(yè)全體員工的勞動報酬總額。主要由六部分組成。

1．計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2．計件工資。指按計件單價支付的勞動報酬。可分為：標準計件工資和超額計件工資。

3．獎金。指向職工支付的超額報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

4． 津貼和補貼。指因其他特殊原因支付的補償或額外勞動消耗和勞動報酬。

5． 加班加點工資。指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

B． 平均工資統(tǒng)計。平均工資是指所有員工在一定時期內(nèi)與每人的平均工資收入。

計算公式為：

平均工資(元/人）= 總工資(元)）÷員工平均人數(shù)(人)）

注：平均工資統(tǒng)計可根據(jù)企業(yè)不同的員工范圍（全體員工、管理人員、營銷人員、部門主管、工程技術分類統(tǒng)計）或不同的時間范圍（月、季、年）計算。統(tǒng)計方法應根據(jù)企業(yè)內(nèi)部會計和管理要求確定。

   

㈢ 如何填寫維修記錄？

   

   保養(yǎng)等級分為日常保養(yǎng)和定期保養(yǎng)：
日常維護是團隊的維護容量；定期維護根據(jù)工作量和復雜程度分為一級維護(工作50)h)二級維護(工作200h)三級維護(工作600h)四級保養(yǎng)(工作1200h)，超過2400h4800多人安排中修h安排大修。
維護內(nèi)容：日常維護主要清潔、緊固、調(diào)整、潤滑、防腐；定期維護主要是消除發(fā)現(xiàn)的故障，更換工作期滿的易損部件，調(diào)整個別部件，完成日常維護。

   

㈣ 如何寫作高速公路服務區(qū)維修工年度考核表？

   

   剛開始做這項工作的時候，可以少說多做，對人做事要熱情。不懂就問，不懂就假裝懂，會讓人討厭。然后做辦公室工作，一定要做好服務和協(xié)調(diào)工作。事務性的事情很多，不要錯過事情。如果你不熟悉你的生意，你可以經(jīng)常做筆記，這樣你就可以避免忘記事情，也可以有機會讓自己經(jīng)常回憶、思考、總結(jié)自己的工作，這樣你的進步會更快。祝你順利！

   

㈤ 維修工績效考核指標

   

   維修人員也分為多種類型，如水電維修人員、機械設備維修人員、車輛維修人員等。您提供的職位類型不是很清楚，因此無法詳細回答。以下是對維修人員一般評估指標的建議，僅供參考：
考核指標可分為工作態(tài)度和專業(yè)技術考核。
工作(服務)態(tài)度考核：
一、出勤情況。
2.工作服從:是否服從工作安排？服從程度如何(自愿服從？說服服從？馬上服從？）
3.團隊融合:與團隊工作的合作程度如何？你只負責自己的工作還是愿意幫助團隊成員？對團隊任務的貢獻？
4.臨時應急響應態(tài)度？(可作為加分項）
你愿意承擔額外的工作嗎？
6.工作改進:對工作提出改進建議嗎？
7.結(jié)合公司和崗位本身，其他關于工作態(tài)度的考核指標。
二、專業(yè)技術考核：
1應速度：對維修申請\所需的響應速度，是及時響應還是遲遲不響應，不處理？
2.維修過程中體現(xiàn)的專業(yè)熟悉度

練習程度：熟練？一般？不熟練？
3、維修用具管理考核：維修用具、材料管理是否規(guī)范？是不是亂扔亂放，經(jīng)常弄丟？
4.維修成本考核:購買維修材料和耗材會主動貨比三家嗎？有兩個嗎？-三個報價方案？
5修工單的整理和記錄完善情況？
6.月度/季度總結(jié)計劃是否按時提交？
以上考核指標一般難以量化，每個考核項目可以分為幾個等級對應分數(shù)。為了避免好人或偏見分數(shù)，最高分和最低分數(shù)可以簡要寫實際例子，或者每個分數(shù)可以寫實際例子對應。

   

㈥ 維修工怎么寫k？pi績效考核

   

   kip 簡單地說，績效所代表的是關鍵、可量化的考核指標
維修人員的幾個指標：
1.及時率
2.重復出現(xiàn)問題的頻率
個人認為這是主要指標

   

㈦ 急急！KPIK是什么意思？PI如何填寫績效考核表(能舉個例子嗎？）

   

KPI績效管理。評估指標選擇順序圖：

   

1.時間>質(zhì)量>利潤

   

先生存后發(fā)展

   

3、先客戶后大客戶

   

㈧ 急急急！個人kpi怎么寫

   

   你可以在網(wǎng)上查一下。不同的職位有不同的KPI指標，非常簡單的表格