安全生產績效考核系統

『壹』 如何將績效與考勤掛鉤

   

   考勤屬于以下績效考核第13項。全勤3分；很少缺勤2分；經常缺勤-1分計分專業。

員工績效考核評估表
1 工作成績
專業技能
3 工作態度
工作效率
5 工作質量
工作熱情
獨立工作能力
8 主動創造性
合作精神
工作責任心
人際關系
儀表衛生 12
考勤情況
14 禮貌禮儀
15 求知欲
自律能力
總 評 分 1－30＝不稱職 30－47＝低于標準 48-58＝達到要求 58－68＝高于標準 68－80＝優秀 每項1-5分

   

『貳』 如何實施績效考核體系

   

   安全生產績效考核管理的目的是加強公司安全生產監督管理，防止和減少生產安全事故，保障員工生命和財產安全，促進企業健康快速發展，提高企業安全生產管理水平。安全環保，經營效益，客觀評價員工績效，激勵員工，為員工工資、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，那么如何管理呢？
一、按照安全生產績效考核原則
1.堅持安全、安全生產的原則；
2.堅持以責任法人制度為主線，以績效考核為動力的原則；
3.堅持按勞分配與效率效益相結合的原則；
4.堅持短期激勵與中長期激勵、激勵與約束相結合的原則；
5.堅持薪酬與責任風險相結合的原則。
在互聯網時代，安全生產績效考核可以使用績效考核系統在線記錄工作內容，輕松統計員工的安全生產績效。比賽是一個安全績效考核系統-安全眼是以安全生產監督管理為中心，在了解和掌握安全生產發展現狀、各部門權限和職責的基礎上，進行績效管理統計。其特點是包括安全績效評價模塊、安全獎金分配模塊、安全績效分析模塊、安全數據管理模塊等。
安全眼軟件功能強大，還包括風險控制模塊、檢查模塊、周期性工作模塊、隱患模塊、統計分析模塊、考試培訓等模塊。整體移動檢查方便，任務通知，省時省力，流程簽約，一目了然，矩陣培訓，有針對性，碎片化學習，自由化，痕跡化管理，合法合規。
企業使用安全績效考核系統可以快速提高員工的工作效率，方便準確。現在是互聯網和信息時代。企業使用安全績效考核系統可以快速提高安全生產管理能力。

   

『叁』 如何將績效考評結果與年終獎金掛鉤

   

   績效結果與年終獎金掛鉤的方法一般有：
1.直接掛鉤，即得分百分比X本崗位獎金基數。
2.績效排名掛鉤，即同崗位或同序列績效得分先排名，根據排名設置不同的績效系數(如前10名)％，系數是3，前10-30％，系數是2，前30-70％，系數是1，后30-10％，系數0.8，后10％，系數0.5)，再乘以獎金基數。
3.績效排名和固定等級獎金。比如統一級別的績效獎金分為三級或五級，每級設定固定數(比如員工級別的獎金分為三級:一級8000，二級5000，三級3000，前20％第一級中間30％二級，后50％為第三級）
。。。。。。
獎金基數應根據企業效益、區域薪酬水平、員工水平和序列進行計算，既體現了公平性，又起到了激勵作用。

   

『肆』 如何將薪酬與績效掛鉤

   

   績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為69分以下；合格；~79分；好80~89分；優90~100分。分別給予獎勵
   
員工績效考核
為員工績效進行客觀、公正、公平、實事求是的評價，特制定以下績效評價表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月∽ 年 月
評價尺度和分數 優秀(10分) 好(8分) 一般(6分) 差(4分) 極差(2分)
標準和要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標實現(人均產能目標、管理目標) 4
2． 生產安全管理效果(人/物/機/環/法)
3．控制或改進相關技術/質量
4．團隊穩定，工作順利，下屬人員紀律
5．6S管理、ISO實施情況、制度實施情況
工作技能
1． 2 業務知識技能，管理決策能力
2．組織領導能力
3．溝通協調能力
4． 開創新能力
5．實施和實施的能力
工作素質
1．努力工作，盡力完成任務 2
2．工作努力，工作完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起到表率作用
4．職業道德和道德，注重個人行為，維護公司形象
5．對公司的責任感和奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤奮、真誠，
2．團結協作，團隊意識
3．務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，不怨言
5．工作精神面貌：樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
工作 工作業績平均分×4 工作技能平均分×2 工作素質×2 工作態度×2= 分
出勤與獎懲
(人事信息) Ⅰ.出勤：遲到，早退 次次×0. 曠工 天× 事假 天×0. 病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次次× 小于 次× 大于 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次× 小功 次× 大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 分 分 分-Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A等級(超標或達標/優秀或良好)：90~100分；
B等級(基本符合標準要求/一般)：80~89分；
C等級(接近標準要求或相近/合格)：70~79分；
D等級(遠低于要求標準/差，需要改進)：

   

『伍』 績效考核如何與薪酬掛鉤

   

   績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為69分以下；70%合格；~79分；好80~89分；優90~100分。分別給予獎勵
   
員工績效考核
為員工績效進行客觀、公正、公平、實事求是的評價，特制定以下績效評價表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月∽ 年 月
評價尺度和分數 優秀(10分) 好(8分) 一般(6分) 差(4分) 極差(2分)
標準和要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標實現(人均產能目標、管理目標) 4
2． 生產安全管理效果(人/物/機/環/法)
3．控制或改進相關技術/質量
4．團隊穩定，工作順利，下屬人員紀律
5．6S管理、ISO實施情況、制度實施情況
工作技能
1． 2 業務知識技能，管理決策能力
2．組織領導能力
3．溝通協調能力
4． 開創新能力
5．實施和實施的能力
工作素質
1．努力工作，盡力完成任務 2
2．工作努力，工作完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起到表率作用
4．職業道德和道德，注重個人行為，維護公司形象
5．對公司的責任感和奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤奮、真誠，
2．團結協作，團隊意識
3．務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，不怨言
5．工作精神面貌：樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
工作 工作業績平均分×4 工作技能平均分×2 工作素質×2 工作態度×2= 分
出勤與獎懲
(人事信息) Ⅰ.出勤：遲到，早退 次次×0. 曠工 天× 事假 天×0. 病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次次× 小于 次× 大于 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次× 小功 次× 大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 分 分 分-Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A等級(超標或達標/優秀或良好)：90~100分；
B等級(基本符合標準要求/一般)：80~89分；
C等級(接近標準要求或相近/合格)：70~79分；
D等級(遠低于要求標準/差，需要改進)：

   

『陸』 如何將績效方案與效益掛鉤

   

   所謂績效管理，是指各級管理者和員工為實現組織目標而參與的績效計劃制定、績效咨詢與溝通、績效考核與評價、績效結果應用和績效目標改進的持續循環過程。績效管理的目的是不斷提高個人、部門和組織的績效。
1.績效計劃的制定是績效管理的基本環節。如果不能制定合理的績效計劃，就談不上績效管理；績效咨詢和溝通是績效管理的重要環節。如果這個環節工作不到位，績效管理就無法實施；
績效考核評價是績效管理的核心環節，這一環節出現問題，績效管理會帶來嚴重的負面影響；
2.績效結果的應用是績效管理取得成效的關鍵。如果員工的激勵和約束機制有問題，績效管理是不可能取得成效的。
3. 績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成雙贏局面；績效管理體現了以人為本的理念，需要管理者和員工參與績效管理的各個環節。
   績效管理的概念告訴我們，這是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。在過程開始時，管理者和員工通過認真平等的溝通，就未來(通常是一年)的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，并在更高層次的績效管理中使用關鍵的績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。

   績效管理的作用
1.績效管理促進組織和個人績效的提高
2.績效管理促進管理流程和業務流程優化
3.績效管理保證了組織戰略目標的實現

   

『柒』 績效考核如何與工資獎金掛鉤

   

   績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差分以下；70%合格~79分；好80~89分；優90~100分。分別給予獎勵
   
員工績效考核
為員工績效進行客觀、公正、公平、實事求是的評價，特制定以下績效評價表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月∽ 年 月
評價尺度和分數 優秀(10分) 好(8分) 一般(6分) 差(4分) 極差(2分)
標準和要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標實現(人均產能目標、管理目標) 4
2． 生產安全管理效果(人/物/機/環/法)
3．控制或改進相關技術/質量
4．團隊穩定，工作順利，下屬人員紀律
5．6S管理、ISO實施情況、制度實施情況
工作技能
1． 2 業務知識技能，管理決策能力
2．組織領導能力
3．溝通協調能力
4． 開創新能力
5．實施和實施的能力
工作素質
1．努力工作，盡力完成任務 2
2．工作努力，工作完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起到表率作用
4．職業道德和道德，注重個人行為，維護公司形象
5．工

對公司的責任感和奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤奮、真誠，
2．團結協作，團隊意識
3．務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，不怨言
5．工作精神面貌：樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
工作 工作業績平均分×4 工作技能平均分×2 工作素質×2 工作態度×2= 分
出勤與獎懲
(人事信息) Ⅰ.出勤：遲到，早退 次次×0. 曠工 天× 事假 天×0. 病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次次× 小于 次× 大于 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次× 小功 次× 大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 分 分 分-Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A等級(超標或達標/優秀或良好)：90~100分；
B等級(基本符合標準要求/一般)：80~89分；
C等級(接近標準要求或相近/合格)：70~79分；
D等級(遠低于要求標準/差，需要改進)：

   

『捌』 五大Kpi如何與績效掛鉤？

   

   績效管理在中國引進僅十年，但其理論和方法得到了企業管理者的廣泛重視和認可，成為促進企業管理精細化、解決吃大鍋飯問題的好辦法。由于國情、地域、文化等因素的不同，企業遇到的困惑和問題也不同。在推進績效管理的實踐中，我們也遇到了很多績效管理的困惑。這里選擇幾個來分析和處理請專家和讀者糾正不足。

困惑之一:企業是先實施組織績效管理，再實施崗位績效管理，還是不分順序同時推進？

績效管理的管理水平，績效管理可分為組織績效管理和崗位績效管理兩種。組織績效是崗位績效的綜合體現，崗位績效是組織績效的基礎和保證。因此，無論哪種類型的績效管理對企業來說都非常重要。如何推進組織績效管理和崗位績效管理？建議按照以下思路操作:

對于小企業來說，由于組織機構簡單，內部部門少，崗位和人員少，全面實施績效管理相對困難。因此，崗位績效管理可以直接實施，而不是組織績效管理。企業內部機構負責人(正職)的崗位績效考核標準可視為本部門的績效管理方案；崗位績效管理由人力資源部牽頭，組織推進，制定評價標準，實施評價。采用這種模式，系統性強，見效快，但實施方案要多征求各方意見。

大中型企業，尤其是企業集團和國有大中型企業，由于組織機構龐大復雜，崗位和人員眾多，很難深入推進組織和崗位績效管理。建議分為兩個步驟:第一步是實施組織績效管理，將企業的戰略目標，尤其是年度生產經營目標分解落實到部門(分支機構、分支機構或車間、部門和團隊)。制定企業對部門的績效管理計劃，實現月檢、季度考核、年度考核。第二步:在實施組織績效管理的同時，積極輔導各部門實施員工績效管理；先在績效優秀的部門進行試點，取得成效后在企業范圍內全面推廣。在實施崗位績效管理時，要特別注意企業可以統一制定和發布崗位績效考核標準，但必須將員工的崗位績效考核權交給各部門，不能簡單地由人力資源管理部門代替，以保證崗位績效考核的真實性和可靠性。

困惑二:企業戰略目標時間跨度大，如何確定合適的目標指標，并將其分解到不同的部門和崗位？

績效管理是一種基于企業戰略的管理方法，已廣泛應用于全球企業管理實踐中，如國際著名的摩托羅拉公司、GE公司等。通過績效管理取得了突出的成績。但對于我國大多數企業來說，集團化程度不高，管理水平落后，戰略目標和措施不夠明確。企業的戰略目標要層層分解落實到各個下屬部門、團隊、崗位，難以操作，不符合企業的實際情況。如何確定企業的目標和指標，并將其分解到不同的部門和崗位？筆者認為可以采用以下方法:

首先，將企業戰略目標分解為年度主要生產經營目標，根據企業年度目標確定企業級關鍵績效指標（KPI）；然后將企業的關鍵績效指標分解到部門，形成企業對部門的績效管理方案；然后各部門根據企業對部門的績效管理方案，結合部門的生產、經營、工作和業務特點，制定本部門的關鍵績效指標；最后，將本部門的關鍵績效指標分解落實到團隊和崗位上。

其次，部門績效指標的設計以定量指標為主，定性指標為輔。比如生產部門以產量、質量、消耗、設備有效運行率、安全環境等指標為主；業務部門以產品銷售、銷售收入、付款回收率、運營成本等指標為主。在區分部門性質的前提下，運營崗位以定量指標為主，定性指標為輔；業務崗位以定性指標為主，定量指標為輔。這樣可以使考核更加全面，體現了注重結果和未來績效管理理念。

最后，在使用平衡記分卡時，KPI管理協議等工具時，西方企業的指標確定模式和推廣方式不宜復制和適應；績效考核周期的長短和指標的范圍應結合企業的實際情況。績效管理的目的是提高效率和效率，提高企業的管理水平，而不是面子和花架子。

困惑三:企業管理者往往把績效管理當成一項額外的工作，怎樣才能消除這種思想？

很多管理者認為，除了日常使用的管理方法和手段，企業還在實施一種新的、獨立的管理方法，稱為績效管理。基于這種理解，管理者會把績效管理作為一項額外的工作，產生抵觸情緒。認為進行績效管理，需要制定績效計劃，分解績效目標，進行績效輔導和溝通，尤其是實施崗位績效考核，填寫績效考核表，增加工作量太麻煩。如何消除這種不正確的想法？可以做以下指導:

首先，管理者應該把績效管理作為一種全面、最基本的管理方法，用績效管理的理念和方法來指導專業管理的發展，檢查和驗證專業管理的效果。將績效管理方法滲透到其他專業管理中，實現協同應用。無論是從事質量管理、財務管理、設備管理、行政管理、黨務管理、工會管理，都可以與績效管理有機結合，從而提高管理水平。

其次，管理者應該把績效管理作為提高管理技能的有效手段。尤其是現代企業，很多管理者都是從技術骨干中快速晉升的，很多人缺乏最基本的管理知識和技能，不知道如何管理。學會運用績效管理的理論和方法，可以快速達到提高管理技能的目的。

最后，管理者要樹立一天中的重要工作之一，就是從事績效管理的理念。無論你是從事產品研發、營銷、制造和物流服務的管理者，你都可以想象如果你不注重管理績效和工作績效，你如何做好管理工作。提高管理水平、效率和部門執行力將成為口號和空談。

困惑四:企業進行高中層管理人員績效考核阻力大，難度大，如何實施才能更有效？

在績效評價的實踐中，一些企業為了避免管理者與員工之間的摩擦，只評價普通員工，而不評價高層和中層管理者。績效管理最突出的優勢之一是倡導員工參與管理，加強管理者與員工之間的雙向溝通，促進自我管理的進步，最終提高企業的綜合管理水平。如果管理者不直接參與績效評價，不身臨其境，他們永遠是評價者，別人永遠是評價者。這種做法會嚴重打擊員工的積極性，激化管理者和員工之間的對立情緒。那么高層和中層管理者的績效評價如何更有效呢？筆者建議從以下幾個方面進行改進和改進:

首先，企業領導要高度重視，親自參與績效考核。帶頭實施和檢查與公司董事會或上級管理機關簽署的年度績效目標責任書中的目標指標，將目標指標分解掛鉤給相應的企業副領導，實現定期檢查和復習，實現年終考核，最大限度地調動企業領導團隊的積極性和主動性。在實施過程中，要利用公開、簡報、會議等形式公布目標指標的完成情況。，并在年初的職業代表大會或生產經營工作會議上履行對員工的承諾。

其次，企業要制定高層和中層管理人員的述職考核制度，并嚴格執行。在年終考核中，要求高級管理人員進行績效自查和總結，并在中級管理人員和員工代表大會上述職。讓中級管理人員了解企業關鍵績效指標的實現情況，主要是讓他們了解高級管理人員的管理意圖，以便實施。同時，聽取中級管理人員和員工代表的意見和建議，便于高級管理措施的不斷完善。對于中級管理人員的績效考核，最好像其他員工一樣，制定明確的崗位考核標準，按月或按季進行檢查和復習，年終在部門員工會議上工作。讓員工了解部門指標的完成情況和存在的問題，需要做哪些改進。同時，聽取員工的改進意見或建議，增強團隊的凝聚力和執行力。

此外，在企業績效評價體系相對完善后，評價方法可以在采用上評下為主要方法的基礎上，輔以下評上、同級互評等方法，了解員工對企業高層和中層管理者的評價，促進管理者糾正自身的不足，進一步提高管理績效。

困惑五：企業應該怎樣做，才能更好地將績效管理結果運用到員工的職業發展中？

績效考核結果與員工薪酬分配掛鉤，是目前大多數企業績效結果最常用的方法，體現了收入分配向部門和崗位傾斜的分配理念，為企業績效目標指標做出貢獻。但要將全年甚至兩三年的績效考核結果與員工的職業發展掛鉤，關鍵是企業領導必須達成共識，建立績效結果應用的相關制度，嚴格執行。員工崗位水平和技能水平的提升主要取決于績效、能力和技術，與工齡、資歷和領導印象脫鉤。具體可以參考以下做法:

首先，建立企業中層管理人員管理制度，將績效評價結果和崗位考核結果與管理人員的選拔、任用和考核聯系起來。比如選擇公司副總裁，必要條件是近兩年績效評價為優秀部門經理；選拔部門經理，必要條件是優秀主管；選拔部門主管，必要條件是優秀員工等等。員工職業成長渠道的晉升也要與崗位績效評價結果聯系起來。比如當年員工在崗位績效評價中被評為優秀，崗位職級可以晉升到一級。相反，被評為稍差、不合格的員工，應采取措施降低職級或待崗培訓，直至辭退。在實施員工空缺崗位競賽時，對優秀員工給予一定的加分或優先錄用。

其次，每年將績效評價為優秀經理、優秀主管、優秀員工的人員視為企業的人力資本管理。對不同對象實施人力資本激勵措施，如給予崗位消費(車輛補貼、免費停車位、購書卡)、提供高級培訓(國外培訓、名校深造)、帶薪休假機會、改善辦公條件等。要充分發揮人力資源管理軟件在企業發展中的作用，充分發揮績效管理的有力推動作用，努力將員工的職業目標與企業發展目標相結合，實現企業與員工的共同發展。

總之，企業管理永無止境，績效管理也是如此。雖然績效管理中的困惑和問題被管理者戲稱為世界性，但只要我們認真思考，勇于實踐，相互學習，各種管理困惑和問題就會得到解決，共同推動我國企業管理的進步。

   

『玖』 跟進客戶如何與績效掛鉤

   

   幾點建議：
1.績效抄襲考核以訂單數計算，而不是以客戶數計算。多忙多得。
2.客戶要打散重新分配一段時間，一是為了公平，二是為了輪崗中發現問題
3.新客戶應盡可能平均分配。如果不能平均分配，也要考慮個人工作量、業務能力、客戶關系等。
4.可以給不同難度的客戶不同的權重。比如老客戶每單1分，新客戶每單2分。調動大家的積極性