績效管理流程圖

⑴ 如何填寫工作績效？

   

   ******有限公司制造了第二部長的績效考核表
部門:制造第二部分 被評估人姓名****： 考核人: 考核期間: 年、月
序號 考核項目 考核標準(目標值 )權(quán)重 考核方法 數(shù)據(jù)來源 備注 分數(shù)
1 生產(chǎn)效益 月核算利潤30萬 35 滿分超過30萬，每低 統(tǒng)計主管
   1萬扣1分1萬加1分

   

⑵如何填寫績效考評表

   

   第一部分:績效管理規(guī)定:
(一) 目的
(二) 績效評價原則
(3) 適用范圍、評估類型和時間
(四) 績效管理規(guī)定
(5) 附則
第二部分：績效管理流程：
績效管理流程圖
第三部分：附件
1.績效評估表
(1)職能部門人員績效評估表
(2)配送中心人員績效評估表
(3)店員績效評估表
2.轉(zhuǎn)正評估表
3.項目評估表
4.門店員工績效工資比例

第一部分：績效管理規(guī)定：
(一) 目的
全面了解和評估員工的工作績效，促進管理標準化，提高人員管理水平；
2. 促進上下級之間的相互理解，雙向積極溝通工作表現(xiàn)；
作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；
鼓勵員工的工作情緒，有效提高員工的工作績效；
5.探索員工潛力，幫助員工成功發(fā)展。
(二) 績效評價原則
1、客觀公正：
評估執(zhí)行人員應(yīng)盡可能用數(shù)字指標來衡量員工的工作成果和進步和成長，而不僅僅是主觀感受或印象，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公 平：
平衡所有員工的整體評估，不僅討論員工的優(yōu)勢，而且對缺點提出期望。
三、雙向溝通：
向員工表達工作對公司的影響，評們的工作表現(xiàn)，鼓勵他們表達自己的想法。
4、認真負責(zé)：
評價關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理者對員工個人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要就下一階段的工作目標達成共識。
尊重和保密：
尊重員工隱私權(quán)，只有我和上級知道評估內(nèi)容。
（3）適用范圍、評估類型和時間
1. 適用范圍:績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；
年/半年/季/月度績效評估：
年度評估
職能部門和配送中心人員：評估去年員工的年度業(yè)績。結(jié)果作為崗位、崗位和薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年一次，1月份進行；
半年度評估
門店組長級(含)以上管理人員:評估員工上半年的業(yè)績，結(jié)果作為績效工資支付、崗位、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜合超標門店組長級(含)以上管理人員，每年2次，1月、7月；
3) 季度評估
綜合超市員工：評估員工上季度的業(yè)績，結(jié)果作為績效工資支付、職位、崗位、工資調(diào)整的依據(jù)，適用于綜合超市所有正式員工（包括防損人員），每季度一次，1月、4月、7月、10月；
4) 月度評估
標準超市員工:評估員工上個月的業(yè)績。結(jié)果作為績效工資支付、崗位、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標準超市所有正式員工(含防損員)，每月一次。
年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月份進行的年度績效評估視為年終績效評估，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；
2) 店長級(含)以上管理人員
下半年1月進行的績效評估視為年終績效評估，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；
3) 綜超店員工
以員工去年四季度績效評估的平均分為年終績效評估結(jié)果，即年終績效評估結(jié)果＝(第一季度成績 第二季度成績 第三季度成績 第四季度成績)/4，作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；
4)標超店員工
以員工去年12個月績效評估的平均分為年終績效評估結(jié)果，即年終績效評估結(jié)果＝(1月份成績 2月份成績 …… 12月成績)/12，作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4. 正式評估:新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)試用表現(xiàn)進行評估，決定是否正式錄用。對于優(yōu)秀的試用者，建議提前成為正式員工；試用期滿仍需進一步考核的，可以在不違反勞動政策的情況下適度推遲成為正式員工(最長不超過6個月)。門店實習(xí)經(jīng)理成為正式員工評估等級的結(jié)果，作為成為正式員工后績效工資支付的依據(jù)，直至下一個評估周期。
5. 項目評估:項目完成后，項目管理委員會將對項目經(jīng)理和項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。
(四)績效管理規(guī)定
1.績效管理中各部門的職責(zé)
(1)績效管理中人力資源部的職責(zé):
1)配合公司業(yè)務(wù)目標分解，負責(zé)本部門工作目標分解到崗位；
2)根據(jù)各部門的要求，制定績效管理制度和實施方案，設(shè)計、試用、改進和完善不同績效評價模式下的評價標準；
3)在本部門認真執(zhí)行企業(yè)績效管理制度，發(fā)揮示范作用；
4)組織宣傳企業(yè)員工績效管理制度，說明實施制度的意義、目的、方法和要求，培訓(xùn)考核人員；
5)協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核；
6)及時收集績效考核信息，包括存在的問題、困難、批評和建議，記錄和積累相關(guān)資料，整理分析，提出改進方案和措施，定期編制績效分析報告；
7)、根據(jù)考核結(jié)果計算績效工資等結(jié)果；
8)負責(zé)所有績效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績效管理中的職責(zé):
1)配合公司業(yè)務(wù)目標分解，負責(zé)本部門工作目標分解到崗位；
2)負責(zé)本部門的績效考核，并對最終結(jié)果負責(zé)；
3)向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
(3)公司高層在績效管理中的職責(zé):
1)負責(zé)組織、實施和審批經(jīng)營目標分解；
2)負責(zé)實施直接下屬的績效考核，并對最終結(jié)果負責(zé)；
3)績效管理制度、實施方案、考核標準的審批，在績效考核的實施中給予指導(dǎo)。
2、評估程序
(1) 人力資源部根據(jù)工作計劃發(fā)出員工考核通知(實施方案)，說明考核目的、對象、方法和進度；
(2) 考核對象準備自我總結(jié)，填寫自我評價表；
(3) 直接填寫績效評估表；
(4) 績效面試，包括回顧崗位職能、軟硬技能評估、制定改進計劃或新的工作目標；
(5) 確認隔級上級；
(6) 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責(zé)人簽字認可，交人力資源部；
(7) 人力資源部匯總各部門評估表，應(yīng)用結(jié)果，歸檔評估數(shù)據(jù)。
3.評估結(jié)果的應(yīng)用原則和有效性
(1)應(yīng)用原則
1)評估結(jié)果應(yīng)向本人公開，并保存在員工檔案中；
2)在一定范圍內(nèi)表彰業(yè)績突出的員工；
3)職能部室、配送中心員工評估后，涉及崗位、薪酬調(diào)整，體現(xiàn)在評估
4)如果門店員工在績效評估后晉升/降職并調(diào)整等級工資，則從當月到下一次評估前不支付績效工資(超過門店經(jīng)理除外)；如果員工在下一次評估中沒有崗位和等級工資調(diào)整，應(yīng)使用績效評估結(jié)果并支付績效工資。
（2）效力
1)，作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；
2)，作為員工工資調(diào)整的依據(jù)；
3)決定職務(wù)升降，職務(wù)調(diào)配；
決定對員工進行獎懲和解聘：
一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，無其他違紀行為的，作為管理人員進行培訓(xùn)或晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－(店長級、主管級)或C公司有權(quán)終止勞動合同。
4.門店績效評估工資構(gòu)成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。(績效工資比例見附件)
監(jiān)督和投訴
在評估過程中，人力資源部有權(quán)全面監(jiān)督各部門的績效評估。
2. 被評估人有權(quán)上訴。被評估人對評估結(jié)果有異議的，可以向人力資源部上訴。
（五）附則
本規(guī)定自公布之日起生效，其他有關(guān)績效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。
本規(guī)定解釋了華北區(qū)人力資源部的所有權(quán)。
一．目的
華北區(qū)人力資源部招聘流程明確
二．招聘原則
公平、公正、公開的原則
2.根據(jù)各部門提出的人員需求和崗位要求
3.節(jié)約招聘成本的原則
三．適用范圍
新開店大規(guī)模員工招聘
2職能部門人員招聘
3. 招聘現(xiàn)有門店的補員
四．招聘負責(zé)人
1、指導(dǎo)、監(jiān)督：華北區(qū)人力資源部主任
2.執(zhí)行人:華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘調(diào)配主管、綜合超級人事專員、標準超級人事專員
五．招聘程序
1、確定招聘要求：
(1)新開店員工流程如下:
①業(yè)務(wù)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；
②人力資源部及相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部編制人員；
③編制華北區(qū)總經(jīng)理審批人員。
(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員流程如下:
①用人部門根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘要求；
②人力資源部審查招聘需求。
制定招聘計劃
主要包括以下事項：
招聘崗位和人數(shù)：
在門店編制范圍內(nèi)，根據(jù)實際需要確定招聘崗位和人數(shù)。
時間安排：
根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，應(yīng)考慮面試時間、審批時間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店柜組長及以下員工可通過職業(yè)介紹中心、員工推薦、申請人推薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部招聘等招聘渠道；
B、門店主管以上人員和職能部門人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人推薦、媒體、公司內(nèi)部部署、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話通知，至少提前一天通知流程如下:
(1)發(fā)布招聘信息
根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式
(2)收集/篩選數(shù)據(jù)
① 公司規(guī)章制度
② 招聘管理規(guī)定
③ 崗位說明書
④ 用人部門的崗位要求
（3）測試
①對門店員工、柜組長、防損人員進行測試，測試流程如下：
A．通知測試：
數(shù)據(jù)初選后，預(yù)約測試的人員應(yīng)先整理統(tǒng)計詳細名單，并通知申請人。通知內(nèi)容包括:各種材料(一寸彩色照片、身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書(電工證、廚師等級證等。)、測試時間、地點、到達方式及路線等。
B．驗證：檢驗數(shù)據(jù)的準確性和真實性；
C．填寫表格：填寫《職位申請表》；
D．面試：
門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)務(wù)部人事專員及相關(guān)門店經(jīng)理
防損人員面試考官為：相關(guān)業(yè)務(wù)部人事專員及防損部相關(guān)人員
特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員
店長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、店長及相關(guān)業(yè)部社區(qū)經(jīng)理
E．筆試：
筆試主要適用于門店經(jīng)理和專業(yè)人員(如財務(wù)人員)，包括綜合素質(zhì)測試和專業(yè)知識測試。
②門店主管級以上人員和職能部門人員的流程
A．通知測試：具體要求同上；
B．驗證：具體要求同上；
C．填表：具體要求同上；
D．面試：
l 店長面試考官：
主管級:人力資源部經(jīng)理、店鋪經(jīng)理、業(yè)務(wù)部社區(qū)經(jīng)理；
經(jīng)理級以上:人力資源總監(jiān)、商務(wù)部社區(qū)經(jīng)理(區(qū)域經(jīng)理)、商務(wù)部總經(jīng)理
l 職能部人員面試考官:
員工級：人力資源部招聘主管，用人部兩級負責(zé)人
主管級別:人力資源部經(jīng)理，用人單位

部門兩級負責(zé)人
經(jīng)理級以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負責(zé)人
E．筆試：
考試內(nèi)容為綜合素質(zhì)考試題，申請財務(wù)的人員還需要參加萬家百貨財務(wù)考試題
③特殊工種工種的過程如下：
通知測試：具體要求同上；
驗證：具體要求同上；
崗位技能測試：
對其專業(yè)技能進行測試，人力資源部將通知申請人進行崗位技能測試。考試合格后，主管（或經(jīng)理）和考試主持人將簽署意見；
A． 填表：具體要求同上；
B． 筆試：具體要求同上；
C． 復(fù)試:本環(huán)節(jié)僅針對部分崗位(如生鮮人員、面包師等)。)，由相關(guān)管理人員(如生鮮主管)進行；
4、背景調(diào)查
(1) 員工和基層管理人員(尤其是收銀員和防損崗位)應(yīng)向當?shù)鼐游瘯?派出所核實基本情況，防止有不良業(yè)績；
(2) 門店主管級以上人員和職能部門人員應(yīng)出具離職證明；
(3)背景調(diào)查內(nèi)容包括:擔保內(nèi)容(外地戶口)、工作經(jīng)歷等。
(4)調(diào)查申請人時，必須對其情況保密；
(5)這個環(huán)節(jié)可以根據(jù)實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
(1)審批:審批流程應(yīng)在五個工作日內(nèi)完成。
① 店員、防損員、特殊工種，流程如下:
A． 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳名單
B．5個工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)部培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)
C． 培訓(xùn)考試合格后，通知我辦理入職手續(xù)
②店長級人員，流程為：
A．人力資源部將申請人的資料和面試評估表報相應(yīng)門店經(jīng)理業(yè)務(wù)部社區(qū)經(jīng)理審批；
B．報城市人力資源經(jīng)理審批。
③店主級以上管理人員的流程為：
A．人力資源部將申請人的材料和面試評估表報相應(yīng)業(yè)務(wù)部總經(jīng)理審批；
B．報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。
④職能部門人員流程如下：
l 經(jīng)理級以下：
A.人力資源部向用人部門負責(zé)人提交申請人報用人部門負責(zé)人審批；
B．報城市人力資源經(jīng)理審批。
l 經(jīng)理級以上(含):
A． 人力資源部向用人部門負責(zé)人提交申請人資料和面試評責(zé)人審批；
B． 報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。
(2)通知錄用:審批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為:
① 通知報告:報到工作在報批流程完成當天完成(報到時間以用人部門要求的時間為準)，報到時通知用人單位帶六張一寸藍底彩色照片和健康證；
② 數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)存檔：人力資源部檔案管理人員將新員工數(shù)據(jù)輸入朗信系統(tǒng)并存檔；
③建立入職人員情況清單電子文件；
④公司網(wǎng)上發(fā)布《新員工簡介》；

六．注意事項
1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，禮貌尊重候選人；
2.招聘人員應(yīng)清楚、準確地告知申請人相關(guān)事項；
3.如果申請人拒絕面試，招聘人員應(yīng)感謝并禮貌地詢問原因，并做好記錄，并將拒絕面試的申請人數(shù)據(jù)輸入商店人才數(shù)據(jù)庫；
4.回答申請人的問題不應(yīng)違反公司原則；
七．其它事項
本規(guī)定僅由華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。
本規(guī)定自2005年1月20日起試行。
3.本規(guī)定的解釋權(quán)屬于華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。(一)目的和適用范圍。
目的：為樹立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。
適用范圍：該系統(tǒng)適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。
(二)管理規(guī)定
1、著裝
(1) 員工上班穿著要整潔、得體、大方，顏色要穩(wěn)定。保持服裝紐扣齊全，無扣、無洞。
(2) 著裝要規(guī)范，不要卷起袖子，不要卷起褲腳(施工、維修、搬運除外)。
(3) 男員工上班時應(yīng)穿襯衫、褲子、領(lǐng)帶、深色皮鞋、襯衫下擺放在褲子里。女員工上班時應(yīng)穿職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不要戴夸張的首飾。公司規(guī)定需要制服的人員應(yīng)按規(guī)定穿衣。
（4） 商店和職能部門的員工必須穿工裝工作。工裝外不得穿其他衣服，工裝內(nèi)衣下擺不得露出（11月至次年4月毛衣除外）。因工作需要，不得在商店或辦公室外穿工作服。
(5)上班時間嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短(膝蓋10cm以上)、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
(6) 店內(nèi)快餐店、面包店、生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽子，頭發(fā)要戴在帽子里。其他人員不得因工作需要而戴帽子。
(7) 員工上班時間要穿皮鞋，鞋子要保持干凈。禁止穿家用拖鞋和雨鞋上班。特殊崗位人員，如店內(nèi)海鮮檔員工、雨天場外值班防損人員等，可因工作需要穿雨鞋。
(8) 總部職能部員工可在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當天穿適合工作場所的輕便服裝或休閑服。
(9) 遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應(yīng)根據(jù)公司要求和場合適當著裝。
2、發(fā)式
(1) 員工在工作時間內(nèi)保持頭發(fā)整潔、干凈、無異味。
(2) 男員工不得留長發(fā)或剃光頭。
(3) 女員工的具體發(fā)型沒有限制，適合個人形象和氣質(zhì)，但不允許篷頭散發(fā)或戴夸張的頭飾。
(4) 員工染發(fā)時允許染黑色、棕色等深色，不要染夸張的顏色，如大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
(1) 員工進入辦公區(qū)需要佩戴工作許可證，總部職能部門員工的工作許可證應(yīng)垂直懸掛在胸前，正面朝外，無遮擋。店內(nèi)員工的工作許可證應(yīng)正確佩戴在左胸的適當位置，不得因工作需要在店內(nèi)或辦公場所外佩戴。
(2) 如有工牌遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。
(3) 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌整潔
(4) 嚴禁將工牌轉(zhuǎn)借給他人作為任何目的。
（三）附則
（1）員工應(yīng)嚴格按照規(guī)定著裝，人力資源部將不定期抽查。違反的，按照有關(guān)規(guī)定處罰。
(二)本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，修改解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部所有。

   

⑶如何填寫績效考核表

   

   看看秘書部的工作包括什么，比如車輛、物品申請等。，這與員工有關(guān)。你可以做一個表格來調(diào)查員工對你負責(zé)的工作有什么滿意，有什么不滿意，有什么不滿意的原因。秘書部應(yīng)該是每個人都有責(zé)任的項目，然后你可以根據(jù)滿意度來評估績效，這樣更公平透明。

   

⑷ 機修績效考核方案

   

   基于人機關(guān)系，從維從維修保養(yǎng)兩個方面考核關(guān)鍵要素，如設(shè)置知識標準、技能標準、遵守規(guī)章制度標準、創(chuàng)新標準等。；機械設(shè)備的維護可以從故障率、零部件缺損標準、機器狀態(tài)檢測標準、分時維護實施標準等方面綜合考慮維護人員的績效。關(guān)鍵環(huán)節(jié)要求員工達到標準，并設(shè)立懲罰標準；次要環(huán)節(jié)鼓勵員工提高關(guān)注積極性，設(shè)立獎勵標準。

   

⑸ 如何填寫員工績效考核表？

   

   說到評估，管理者首先想到的是獎懲。事實上，評估的功能遠遠超過了獎懲的意義。

評估的主要目的是控制管理過程。其核心管理目標是通過了解和檢查員工和組織的績效，通過結(jié)果反饋提高員工績效和企業(yè)管理；其次，評估結(jié)果也可用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

許多企業(yè)將評估定位為確定利益分配的基礎(chǔ)和工具，這確實會給員工帶來一定的激勵，但必然會使評估在員工心目中的形象成為負面形象，從而產(chǎn)生心理壓力。這是對評估形象的扭曲。只有把評估作為一個完整的績效管理環(huán)節(jié)，才能正確定位評估。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產(chǎn)生和績效評估，構(gòu)成一個循環(huán)。因此，績效評估首先是為了提高績效。

德利泰建筑公司員工工資及績效考核表

工資組成

序號

項目名稱

內(nèi)容

說明

1

工資組成

1)崗位基本工資；2)工程難度工資；3)績效工資。

2

崗位基本

工資

一級：500元/月×12個月=6000元，

二級:1000元/月×12個月=12000元，

三級:1500元/月×12個月=18000元，

四級:2000元/月×12個月=24000元，

五級：2500元/月×12個月=30000元，

六級:3000元/月×12個月=(材料主管)3.6萬元

七級：3400元/月×12個月=40800元40800元

八級：4200元/月×12個月=50400元(經(jīng) 理)

九級：5000元/月×12個月=60000元，

十級:6000元/月×12個月=72000元。

3

工作工資

一級(輕松):500元

二級(容易):1000元

三級(普通):2000元

四級(復(fù)雜):3000元

五級(困難):4000元

4

考核等級

1分：有一次評分為1分，這類管理人員必須被解雇。

2分：兩分為2分，此類管理人員應(yīng)解雇。

三分：連續(xù)兩次評分為三分，此類管理人員應(yīng)解雇。

4分不好：連續(xù)三次評分為4分，此類管理人員應(yīng)解雇。

5分：加強專業(yè)學(xué)習(xí)，早睡早起，積極向上。下班后加強自學(xué)，下班后不得玩手機、電腦，只能用于學(xué)習(xí)，如連續(xù)兩次以上5分，不積極，不學(xué)習(xí)，沒有責(zé)任感，以后在實際得分的基礎(chǔ)上扣分，直到7分以上。

   

⑹如何填寫績效考核手冊

   

   績效考核包括；1.出勤；2.工作合作；3.紀律；4.質(zhì)量意識；5.效率評估；6.工作合作；
團隊意識 等
以上七項為標準